人材要件定義・育成体系構築

【人材育成の体系構築のご支援】

• 人材育成は、「企業における経営課題を解決する取り組み」そのものです。より上位の方針である経営課題の抽出から進めていくことが求められます。
• また、人材像・人材要件を提示して終了ではありません。その実現に向け、会社として支援する本気度を育成体系を用いて示し、実際に施策を実行していくことが重要となります。

人材育成のフレームワークづくりの流れ

【STEP3,4: あるべき人材像と人材要件の定義】

• 中期経営ビジョンやビジネスモデルを人材育成に接続していくための考え方が 「あるべき人材像」（STEP３）や「人材要件の定義」（STEP4）です。各々の社員の現状とこれらの比較を実施することで育成課題が把握できます。

Step3. あるべき人材像の設定

幹部や事業責任者を対象とした実地ヒアリングによって、あるべき人材像（コンセプト）を設定する。

1. 役割の定義

自社が提供するサービス全体を俯瞰し、事業と顧客のバランスを考えながら顧客満足の向上に貢献するサービスを企画する

2. 役割に応じた人材像の基本的な考え方

活用できる情報リソースや社内のツールを利用した分析ができ、顧客業務に関する高度な知見を有し、市場や顧客のニーズにマッチするような企画を検討できる人材

Step4. 人材要件の定義

新たなビジネスモデルやビジネスプロセスを構成する役割を決定し、各々にあるべき人材像を設定したら、次にその詳細化を進めていく。

【STEP5,6: 現状の把握と育成体系の構築】

• 人材要件が固まれば、それが中期的に実現したい 「ありたい姿」 になります（STEP4）。
  現状の調査によって、そのありたい姿とのギャップを明確化し育成課題を把握し（STEP5）、ギャップを解消するための育成体系を構築します（STEP6）。

Step5. 現状の把握

役割やランクに応じたコンピテンシー、知識・スキルの標準レベルと実際の差分を測定する。
自己診断による調査が一般的だが、重要なランクや役割の場合は、複数視点からの評価なども実施する。

Step6. 育成体系の構築

役割別、ランク別の人材要件に照らし合わせ、現状抱える人材育成課題の全体像を把握する。
その上で、各人材育成課題を解決するための育成体系を明確化していく。

【組織変革のためのツールとしてのあるべき人材像定義】

• 持続的な成長に向け、事業変革・改善に取組むが前進しないケースが散見されます。
  実現に向けた阻害要因や、社員の痛みを伴うからです。
• 変革を推進するには、『ビジネスモデル事業や業務のプロセルの変革』と『人・組織の変革』を両輪で行うことが重要です。
• 特に、人材像・人材要件を会社として提示することで、社員に対する期待の変化を、社員に理解してもらいます。