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  5. 第9回 研修の内製化とインストラクショナルデザイン

Step.2 「人財」への育成企画

研修の内製化とインストラクショナルデザイン

第8回では、外部ベンダーに委託する研修について、『研修の目利き』のポイントとして、①研修の本質 ②成人学習の5原則 ③学習設計の基本について考察を深めました。

研修については、外部委託だけではなく、内製化し社内で実施するケースも増えてきております。社内で実施する際、人材育成企画担当者自身が研修を実施することも比較的多いのではないでしょうか。

研修を実施するに当たって踏まえるべき考え方をインストラクショナルデザイン(ID:Instructional Design)といいます。
インストラクショナルデザインとは、直訳すると「教育設計」となりますが、文字通り、最適な教育効果をあげる方法の設計を行うことを指します。

家を建てる際に、必ず住宅の設計図を描くのと同じように、教育研修を実施する際も教育研修の設計図が必要になります。
本稿では、インストラクショナルデザインの中でも、『ADDIEモデル』、『7つの学びの原理』、『ラーニングアプローチ』という3つの考え方/セオリーについてみていきましょう。

 

ADDIEモデル

ADDIEモデルとは、効果的な研修を創り、実施するまでの一連のプロセスを整理した考え方です。


ADDIEモデルにおける各プロセスで、それぞれやるべきことは多岐に渡りますが、ここでは重要な点のみをお伝えしておきましょう。
それは、『ADDIEモデルはプロセスである』という点です。

プロセスということは、後工程は前工程に依存します。違う言い方をすれば、後工程がうまくいかない原因は前工程にあります。
例えば、「研修を実施したけれど、うまくいかなかった。」ということがあったとしましょう。
「講師の説明の仕方が悪かったのかなぁ。」とか「演習の内容が難しかったのかなぁ。」とかいろいろと『Implementation』(実施)局面での問題が思い浮かびますが、多くの場合、問題の本質はそこにはありません。

よくあるのが、「演習のゴール(到達目標)が曖昧であった。」「スキルを理解・習得させるためのステップができていなかった。」という 『そもそもの研修設計が甘かった』(=前工程)というもの。

※さらに言えば、そもそも集合研修で良かったのか?目指す人材像や必要スキルそのものが曖昧だった・それら指針が理解浸透していない・実行はe-ラーニングの方が効果的…といった、人材強化全体の観点で検証(発生事象への問題本質の追求が甘かったor解決策の検討が乏しかった)、も必要です。ここでは本章内容より、検証対象を解決策の1つである集合研修に絞って述べていきます。

では、なぜ、研修設計が甘かったのかというと、多くの場合、「受講生の習熟度のレベルをつかめていなかった。」「学習目標が高すぎた/低すぎた。」という『Analysis』(分析)局面に課題があります。

『ADDIEモデルはプロセスである』ということは、研修を創り実施するには、何となく思いついた演習を研修でやるという進め方ではなく、『Analysis』からはじまる前工程から着実にやるべきことをやっていく必要があります。

 

7つの学びの原理

具体的に研修を設計して行く際には原理原則に常に立ち返りながら検討を深めていく必要があります。立ち返るべき原理原則として、ここでは中原淳教授(立教大学経営学部)が提唱されている『7つの学びの原理』を紹介しましょう。
※弊社として中原淳教授だけを推奨しているものではなく、あくまで本稿において7つの学びの原理が分かりやすい説明として取り上げます。

第8回でもご紹介した『成人学習の5原則』からもう一歩具体的に研修を設計する際に立ち返るべき原理を示してくれています。

1.目的の原理
「なぜ、研修で学ばなければならないのか?(目的)」
「この研修を受けるメリットとは何か?(メリット)」
「この研修は、どんなふうに自分の仕事と関連するのか?(業務への関連)」
といった「目的」が十分に「意識」できていないと、安心して学ぶことはできません。

 

2.学習者中心の原理
学習デザインにとって最も大切なのは、学習者の立場に立ち、学習者の現在の状況に合った学習内容を選択することです。
特に、学習者がすでに持っている知識や経験との関連をひとつひとつ明示して
新しい内容を教えることが、時間はかかりますが、最も効率的です。

 

3. 多様性と螺旋の原理
学習目標を見据えた上で、多種多様な活動を組み合わせ、徐々に低次の活動から高次の活動にスモールステップでステップアップさせ、飽きない工夫をする必要があります。

 

4.知識と体験の原理
「概念的な知識を学ぶこと」と「体験や実習を行うこと」のバランスを取りながら、
学習を組み立てなければならないという原理です。
“大切なことは、「知識」と「体験」のバランスを取ること”です。

 

5.学習者共同体の原理
学習研究では、基本的に、学習というのは他者の中にあると考えられています。
ですので、学習を促す際には、学習者共同体を組織し、他者と共に学べるようにする
工夫が必要です。”

 

6.フィードバックと内省の原理
学習された内容は、学習者自ら実践を行い、それに対して他者からフィードバックを与えられ、内省(リフレクション)する機会をもたらされるようにします。
そのためには、学習目標を明確に定義しておく必要があいますし、実践の機会、そしてじっくり内省を行うための時間を、カリキュラム内に確保しておく必要があります。

 

7.エンパワーメントの原理
成人の学習には、ともすれば「痛み」が伴うことがあります。つまり、過去の自分のやり方を否定し、新たなものを生み出していくことは、混乱や葛藤が生じることもある
研修のプロセスでは、痛み、葛藤、混乱が伴ったとしても、研修の最後には、学習者が立ち上がり、何かを実践していけるように心理的状態をコントロールする必要がある

 

(出典:『研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」』(中原淳 著))


研修を内製化し、実際に創っていると、一方的に講義するスタイルになる等、学生時代の教育モデル(前回の内容で紹介した『ペダゴジー』)になりがちです。
『7つの学びの原理』を手元に置きながら、大人の学習(アンドラゴジー)となっているかをチェックしましょう。

 

ラーニングアプローチ

プロのインストラクショナルデザイナーは研修の構成をどのように設計しているのかというと、一通りの学習の型があります。それをラーニングアプローチといいます。
多くの場合、学習テーマや学習目標、受講生のレベルによってラーニングアプローチを決めていきます。
主な学習アプローチをここでは3パターンご紹介します。

 

① クラシカル・ラーニング アプローチ
オーソドックスな学習アプローチ。講師からの講義・解説を中心に行い、その後、実践演習などを行います。

 

② マスタリー・ラーニング アプローチ
「習うより慣れろ」式のアプローチ。講義解説は最小限に行い、練習とフィードバックを通してスキルの習得を目指すアプローチです。

 

③ ディスカバリー・ラーニング アプローチ
受講生の内発的な「気づき」の誘発に重きを置いたアプローチ。体験学習と呼ばれる身体を使ったアクティビティやケーススタディ等の演習に時間を多く使い、気づきを得られるように落とし込むアプローチです。

これらを基本の型としつつ、受講生の状況(理解度や習熟度)に応じて、ラーニングアプローチを調整していきます。

例えば、プレゼンテーション研修を実施する場合で考えてみましょう。
受講生のレベルはプレゼンテーションのノウハウについて知っているという横軸と、プレゼンテーションのノウハウについて高いレベルでスキルを発揮できるかという縦軸の二軸で分析することができます。

プレゼンテーションのノウハウも知らないし、当然、プレゼンテーションも上手ではない『入門者タイプ』であれば、クラシカル・ラーニングアプローチで、しっかりと基礎から体系立って学んだ上で、練習を積み重ねていくアプローチが最適でしょう。

或いは、プレゼンテーションのノウハウは知っているが、実践に活かせていない『行き詰まりタイプ』であれば、とにかく実践とフィードバックを繰り返すマスタリー・ラーニングアプローチを元に設計します。

やみくもに研修の構成をデザインするのではなく、ベースとなる型を元に設計を行うことで、より効果的な研修を創ることになることがイメージして頂けたのではないでしょうか。

最適な教育効果をあげる方法として、3つのインストラクショナルデザイン方法をご紹介しました。ぜひ意識頂き、より良い研修設計を図ってください。

 

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