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  5. 人材育成企画の要諦とHPIモデル

Step.2 「人財」への育成企画

人材育成企画の要諦とHPIモデル

連載にあたって

「人は、最大の資産である」というドラッカーの言葉を引用するまでもなく、多くの企業において人材育成はますます重要になってきています。

一方で、企業における人材育成の企画担当者の多くの方は、「どのように人材育成を考えればいいのか?」「人材育成の企画を考えるには何から手を付けるべきなのか?」といった根本的な問いに正面から向き合う時間もなく、目の前の業務に追われているというのもよく耳にする話です。

本連載では、企業の人材育成企画について、人材育成コンサルティング会社の立場から、基本となる考え方や知識について紹介していきます。

人材育成とは

そもそも、人材育成とは何なのでしょうか?ブリタニカ国際大百科事典にはこのように記述されています。

『長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育、訓練といった狭義の活動ではなく、主体性、自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき、企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。』

日本企業における人材育成の実態

実態1:曖昧な目的の集合研修

ビルや商業施設の設備メンテナンス企業A社では、中堅リーダーに対し階層別研修を実施しています。

二日間の研修テーマは「プレゼンテーション」。5年前から導入し、研修自体は面白く受講生の満足度も高い。但し、中堅リーダーやその上の階層の課長においても、プレゼンテーションを実施する機会は年に1度あるかないか、という程度だそうです。

流行りのテーマに流されて研修を導入し、継続実施しているものの、何のための研修なのか、関係者の誰もよく分かっていない残念な事態。せっかく研修で学んだプレゼンテーションスキルを発揮する機会もほとんどないようです。

設備メンテナンス会社の中堅リーダーに求められるスキルは、果たして『プレゼンテーション』なのでしょうか。

実態2:『人材育成=集合研修』という囚われ

大手製造業のB社では、2年目社員の育成課題として、『PDCAサイクルが回っていない』というものがありました。似たような内容を新入社員の導入研修で実施していましたが、『PDCAサイクルの基本研修』を改めて実施。

研修自体の満足度は高かったものの、2年目社員の『PDCAサイクルが回っていない』という問題は改善されることはなかったようです。

育成課題があると、すぐに「研修をやって・・・」と考えがちですが、果たして『PDCAサイクルが回っていない』という育成課題は、集合研修で解消すべき課題なのでしょうか。

実態3:現場との接続不足

大手通信会社のC社では、営業スタイルを従来の『御用聞き営業』から『ソリューション営業』に切り替えるべく若手社員を対象に『ソリューション営業研修』を実施しました。
外資系コンサルティング会社のメソッドを使った研修は業界でも評判で、C社においても研修自体は大成功に終わりました。

しかし、研修から1年後、C社の若手社員は相変わらず『御用聞き営業』を現場で行っている様子。確認したところ、上司は「営業は足で稼げ!」「営業は熱意だ!」という従来通りの『御用聞き営業スタイル』で指導していました。

果たして、研修を行うだけで、営業スタイルの変換は成し遂げられるのでしょうか。

人材育成企画の要諦

3つの事例を紹介しましたが、いかがでしょうか。
いずれの事例も、共通しているのは、『人材育成を上流ではなく、下流からのみ』捉えてしまっています。
下流から考えるとは、『人材育成の目的を見落とし、手段からのみ考えている』とも言えるでしょう。

では、下流から考えることの弊害は何でしょうか。3つの事例にあるように、下流からのみ考えると、育成施策の効果がほとんど期待できないことです。育成企画担当者として、こんな残念なことはありません。

人材育成企画を考える上で最も重要なのは、『人材育成の全体像を捉え、上流から企画を精緻に検討していくこと』です。

そのためのフレームワークとして米国で40年以上もの間、研究と実証によって構築されたHPI (Human Performance Improvement) という考え方があります。

人材育成企画の全体像とHPIモデル

ATD(米国人材育成機構:Association for Talent Development)によると、HPIとは『成果を高めるために、ただ研修を行うという発想ではなく、成果の成り立ちを明確にし、組織の資源を適切に組み合わせて、介入策を提案・実行し、「ソリューション」に導いていくためのプロセス』と表現されています。(HPIの基本/ジョー・ウィルモア著)

そして『人材育成の全体像を捉え、上流から企画を精緻に検討していくこと』を進めるプロセスとしてATDでは、「HPIモデル」を推奨しています。HPIモデルは、以下の6つのステップで構成されています。

  1. パフォーマンス分析:組織のビジネスの方向性を踏まえた上で、期待されるパフォーマンスと現状パフォーマンスのギャップを明確にします。
  2. 原因分析:1のギャップの原因・真因を特定します。
  3. 適切な施策の選択:真因を解決してギャップを減らすために実行可能な手段を決定します。
  4. 実行:組織が施策の受け入れ準備を整えられるよう支援します。
  5. マネジメント変革:施策の実行状態をモニタリングします。
  6. 評価:施策によって得られた結果を蓄積し、次に活かします。

つまり、この6つのステップが人材育成企画の全体像であり、人材育成企画担当者が実施すべきこととも言えます。第二回では、この「HPIモデル」を元に人材育成企画の全体像を具体的に見ていきましょう。

 


 

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