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Step.1-2 人材育成の基礎知識 実践編

ティーチングコーチングの現場実践

人材育成の基礎知識 STEP1の第5回にある「ティーチングとコーチング」「人材育成の3大手法(OJT / OFF-JT / SD(Self Development」)」と紐付けながら、より実践的な取り組みとしてのイメージに繋げてみたいと思います。

 

何をどう選ぶのか

世の中的に「コーチング」のキーワードが溢れ、トレンドはコーチングなのか?ティーチングよりコーチングの方が優れているのか?と思われている方も居るかもしれませんが、決してどちらが良い・正しいというものではありません。

特にOJT(現場における教育・指導)では個々人に沿った指導が重要であり、その指導手法であるティーチング(教える)・コーチング(導き出す)も個々に合わせて採択すれば良いのです。しかし現実は、個々人にまで合わせた選択は難しいのもの。そこで対象や事象・目的別に傾向として当てはめると以下のようになります。

目の前の社員や状態がどちらに適しているのかを見定めながら、指導方法を検討して下さい。

Off-JTにおいても、受講者層・学ぶテーマを上記に照らし合わせ採択できます。
社内外問わず講師は、ティーチング型・コーチング型に大別できます。若手階層別で「型を教える」のであればティーチング型を、中堅層で「本人の内部能力(思考力等)を高める」ならコーチング型の講師・内容にしましょう。

SD(Self Development)の場合、書籍やe-ラーニング・セミナーなどティーチング型が多いものの、最近ではTV会議システムなど双方向通信を使ったロープレ研修などコーチング型も可能となり、学習目的に合わせた選択となります。

 

次項からは最も活用シーンが多いであろう「OJT」を中心に、ティーチング・コーチングを実践する際のポイントに焦点をあて解説します。

 

OJTでティーチングの実践し易さ&相性が抜群!

そもそもOJT(On the Job Training)とは、現場における教育・指導であり、その特徴は「人材育成の基礎知識 STEP1」の「第1回 人材育成の3大手法」の中にも述べられています。ここでは、あらためてOJTの管理プロセスを確認しておきましょう。

 

OJTプロセスとその内容

ここにティーチングの3原則を表組にし当てはめてみるとOJTプロセスにとてもよく似ていることがわかります。

OJT指導とティーチングはその管理プロセスも近しいため、部下育成や行動管理・目標管理との相性も良く、上司としてはフォロワーに向けて施しやすい育成手法と言えます。ただ、フォロワーに施しやすい分、ティーチングが確実に機能しているかについては、しっかりと評価しなくてはいけません。

 

ティーチングで最も大切なこと

OJTの枠組みの中でティーチングを確実に機能させる時、最も重要なことは合格基準(プロセス毎のポイント)をフォロワーと確実に合わせることです。フォロワーは出来ていると認識していても、その認識が組織(上司)の求めているレベルでない場合、その行動は評価されず、時に指摘を受けるため、フォロワーのモチベーションが次第に保てなくなります。これではOJTの中で、ティーチングが機能しているとは言えません。そのような事態を防ぎ、ティーチングを確実に機能させるため、以下のようなマスタープランを作成します。


画像クリックでpdfファイルが開きます


ティーチングは決して上司の思い付きや個人的な基準で指示命令することではありません。組織が求めているスキルレベルや成果(つまり合格基準)に対して、現在の到達レベルと目指すべき到達レベルをフォロワーとしっかり合意し、その達成向けて「What(プロセス)」と「How(ポイント)」をベースにアドバイス・指示命令していくことが重要です。

 

ティーチングとパワハラ

ティーチングの手法である「指示命令」というニュアンスには昨今の「パワハラ」的なイメージが付きまといます。しかし組織の指示命令系統として、「上から下」のコミュニケーションは時に不可欠であり、職務権限に基づいて揺るぎない指示や指導を行うことは、組織が進むべき方向に前進する上で必要な原動力の一つです。


パワハラ

相手との合意や理解形成がなく、指示命令に対するフォロワーの納得感も乏しい


ティーチング

相手との合意や理解形成があり、フォロワーも納得感をもって受命できる


ティーチング(指示命令)が、単なる高圧的なコミュニケーションとなり、「パワハラ」と捉えられてしまわないような戦略的な枠組みとテクニックは不可欠です。特にティーチング理論は、Off-JTでもSDでも学ぶシーンが少ないため、自分から能動的に情報を取りに行く努力が必要であると言えるでしょう。

 

OJTでも、コーチングを導入してみたい。その関係性

GROWモデルとは、コーチングにおける問題解決の思考プロセスとして有名な概念です。あるべき姿(GOAL)と現状(Reality)を明確にして、そのGAPを埋めるための選択肢(Options)をコーチングによってフォロワーから導き出し、意思決定(Will)を行います。このGROWモデルも、ティーチングやOJTが求めているプロセスと大きな相違はありませんが、決定的な違いは、それらのプロセスにおいてコーチングはフォロワーの意見を最大限に尊重するという点にあります。

 

コーチングの別名

「相手の自発的行動を促すコミュニケーション」


コーチングのスキル

傾聴・承認・質問・提案の4スキル

 

指示・命令やアドバイスを基本コミュニケーションとしたティーチングとは異なり、コーチングは相手の中に行動の答えがあることを信じて、その答えを導き出す育成手法です。上司が行動の答えを即座に渡すのではなく、フォロワー自身に考えさせ、答えを見つけ出させることによって本人の前向きな行動姿勢を後押し出来ることが特徴です。フォロワー自身も、上司から押し付けられた回答ではなく、自らが導き出した答えであればあるほど、その回答には自信を持って行動に移すことが可能です。

 

コーチングで最も大切なこと

多くの人々は指導モードに入ると教えたくなるものですが、コーチングは相手の答えを導き出すもの。言いたいのをグッと堪えて、相手の回答を待ちましょう。相手が言いやすいように傾聴=うなずき、相づち、急かさずゆったり構えて聴く姿勢が重要です。その上で、なぜ、そう考えた・思ったのか、なぜそういう結論に至ったのかを質問し確認します。聞き手はその思考プロセスや考え方そのものに誤りが無いかを意識しながら聞き、最後に良い思考の点・誤った思考の点のフィードバックを行い、誤った思考について正しい考え方を伝えます。決して答えを言わず、考え方を伝えることがコーチングの肝と言ってもよいでしょう。

 

コーチング育成の注意点

フォロワーの考えを尊重することでフォロワーの自発的行動は担保されますが、その反面、フォロワーの経験値が浅い場合や、オーダー業務(テーマ)が難しく、リスクが大きなものに対しては、コーチングで導き出した回答に、ティーチングを介入させて行動補正しなくてはなりません。組織が求めるパフォーマンスレベルとコーチングで導き出された回答を客観的に照らし合わせることが求められます。

 

コーチング・ティーチングの習得(Off-JT/Self-Development)

OFF-JTで圧倒的に学ぶ場が多いのは、コーチングです。そしてそれはSD(Self-Development)のシーンでも同様です。公開セミナーや企業内研修、或いは書店などで並んでいる書籍の数を見ても、ティーチングよりコーチングにまつわるものが「圧倒的に」多いのが実態です。

コーチングは学問としても非常に発展しています。Off-JTにおいても知識を体系的に取り入れることが出来るので、コーチングは、学んでいる感覚を強く手に入れることが出来ます。SDについても同様に、一念発起して取り組む以上は、より論理的に整備された体系立った学問(コーチング)を学びたいという意識になることもよくわかります。

しかしコーチングを学び出すと、ティーチングよりコーチングが優勢であると勘違いしてしまうことがあります。コーチングを専門にされている方の中には、「すべてがコーチングで好転する」と錯覚している方もいます。物事には必ず二面性がありますので、コーチングと併せてティーチングを体系的に学ぶことはとても大切です。

今回はティーチング・コーチングを3大手法で実践するポイントを見てきました。
相手個々人に合った方法を採択することが難しければ、属性・状況に沿って使い分けてみてください。
多くの方はティーチング・コーチングの何れかに偏る傾向がありますので、まずは使い分けに慣れることから初めてみてはいかがでしょう。

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