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【仕事に活きる】新入社員に自己成長を促す3つの方法

皆さんは、近年の新入社員、内定者の性格的志向や学力的な側面にどのような変化を感じているでしょうか。「離職率が高い」「明確な目標をもてない」など、ネガティブなイメージを抱く方も多くいらっしゃると思います。近年、企業が求めている人材は自己成長型の社員であり、そのような社員を新入社員のうちから育てていくためには傾向や、その取り巻く環境について理解した上で研修を行っていくことが大切です。被研修者たちの状況を理解し、自己成長を促すためにはどのような方法で新入社員研修を行うべきでしょうか。

 

人材育成において新入社員の取り巻く環境は?

新入社員を取り巻く環境、主に教育的側面において、現場配属後に自立的に行動していくには新入社員研修が不十分であるという実態が見受けられます。また入社後に短期で事業内容に関する専門的な知識の習得やビジネスマナーなどの社会人としての基礎知識の習得を詰め込むように教える研修が散見されます。


加えて適切な実践の場が設けられることなく配属されているという実情もあります。結果、研修を受けたものの実践的でなく即戦力につながらない状態に陥ってしまうのです。短期集中型の研修を行う背景として、教育者自身の業務が忙しく、十分な時間を教育へ割く余裕がないなどの理由が挙げられます。だからこそ、少ない時間でも実りある研修を実施するために社員個人の自己成長を促すことが大切です。企業としてボトムアップしていくためにも新入社員に対して成長していくためのロードマップを明確に示してあげることが重要です。

 

企業が抱える新入社員教育の問題点~自己成長できないのはなぜ?~

近年の新入社員が自己成長できない原因を探っていきましょう。新入社員研修・内定者研修の結果、「研修で学んだことが現場で生かせない」「研修で学んだビジネスマナーが身についておらず適切にアウトプットできない」など現場側から切実な声が上がっています。研修を終えた新入社員に研修の効果が十分に表れない原因には、失敗を恐れて挑戦を避ける、仕事よりもプライベート重視である、といった新入社員の特徴も影響しています。

しかし、企業側にも成長を促進できていない原因があります。研修中にビジネスマナーやビジネス基礎知識をアウトプットする場がなく、対外的に学んだことを初めて活かせる場が現場配属後になってしまう状況や、先輩が忙しく配属後のOJTが十分に機能しておらず、新入社員が手探りで仕事を進めていく状況などは、企業に起因するものです。基本的に、人はこれまで生きてきた中で培った価値観やスタンスは簡単には変えられません。つまり、近年の新入社員の知識力や性格的な傾向を踏まえて、成長を促す研修を計画・実施していくことが自己成長型の社員を育成する近道となるでしょう。

 

新入社員の自己成長を促進させる3つの方法

新入社員のうちに自己成長型の社員へと育てるのに欠かせない3つの方法をご紹介します。


1)ビジネスパーソンとしてのマインドを定着させる

社会人として、自発的に学習し、成長していくことの大切さを新入社員に伝えることは大切なことです。ビジネスパーソンとして仕事への考え方(マインド)を定着させ、「学ぶこと」の習慣付けを行い、常に学び続けることが成長していくために必要なことだと理解してもらえるようにしましょう。社会人としての基礎固めとして、内定者期間及び新入社員研修の初期に行うと、先立つマインドによって研修がより効果的なものになります。


2)インプットからアウトプットまでを1セットで実行する機会を与える

新入社員研修では、企業側が理解しておいてほしい知識を伝えることはもちろんのことですが、学んだことを実践(アウトプット)できる機会を与えるようにします。何事も知識の定着には反復が大切ですが、インプットばかりでは効果が薄くなってしまいます。実践を繰り返し、失敗しながら改善していくことで学んだことを適切にアウトプットできるようになります。また、アウトプットの機会はインプットと1セットとすることで、学びと実践の間隔が短くなり、「知識をどのように使うか」という視点を養うことができます。学んだことを活用する機会を多く与えてあげることが大切です。


3)PDCAサイクルで課題解決力を養う

Plan(計画)、Do(実行・実績)、Check(評価・気づき)、Action(改善策)の枠組みを、研修中の課題に当てはめ、課題解決のサイクルの基礎を固めます。例えば、研修の中で資格取得に向けた学習を行う場合などには、試験日に向けた計画を立てさせ、1週間などの区切りで学習進捗を評価、軌道修正が必要であれば改善案を提示させ、またそれを実行していくといった具合です。資格取得という目的に向けて、どの時点までにどの程度の学習進捗であれば良いのか短期目標の設定が促され、自己評価と改善に向けた行動で自律的に行動する習慣が身に付きます。もちろん、適切な計画の立て方やある程度の評価基準は指導する必要がありますが、PDCAサイクルの枠組みで課題解決力の基礎を固めていくことで、仕事への取り組み方などを自発的に改善し、自己成長していく人材へ育つことでしょう。

 

まとめ

内定時代から最初の入社3年間はゴールデンエイジと言われ、自己成長型の人材を育成するためにとても重要な期間です。近年の新入社員を取り巻く環境を理解し、環境や状況に即した新入社員研修を計画・実施することが自己成長できる社員を育てるために求められます。また、そういった研修を終えた新入社員は、きっと明確な目標をもち「働く意味」をもって仕事へ取り組み、ひいては自己成長の末にリーダーシップをとって働ける人材になっていくことでしょう。

 

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