ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説

2022年3月10日

近年、「ジョブ型雇用」という雇用制度を採用する会社が増えています。ジョブ型雇用は海外では主流となっている制度ですが日本では未だなじみが薄いため、どのような雇用形態で、どのようなメリット・デメリットがあるのか疑問に感じる人も多いかもしれません。本記事ではジョブ型雇用とは何か、そして採用するメリット・デメリットについて分かりやすく解説します。

ジョブ型雇用とは

近年、日立製作所やKDDI、富士通などの日本の名立たる大企業が次々にジョブ型雇用を導入したことで注目度が高まっています。ここではジョブ型雇用が定義について解説します。

海外で主流のジョブ型雇用の定義

ジョブ型雇用とは、会社に必要な職務を明確にし、その仕事に適した人材を配置・採用・育成する制度を意味します。世界的にみると、スタンダードな古い雇用制度です。

日本企業においてはなじみが薄いとされていますが、実際には日本でも中途採用においてはジョブ型雇用であることが一般的と言えます。というのも、中途採用は欠員などを補充するべく、特定の技能を持った即戦力を求める傾向があるからです。

職務内容は雇用契約時に企業から提示された職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づき定められます。採用された従業員は、あらかじめ規定された職務内容だけを果たせばよく、基本的には他部署への異動や転勤がありません。もしジョブ型雇用した人材を他の用途でも活用する必要が生じた場合は、改めて雇用契約を再締結することになります。

また、ジョブ型雇用は人材の流動性が高いことも特徴のひとつです。職務記述書によって業務が定められているということは、その業務が完了したり、不必要となったりすれば雇用し続ける必要がなくなります。そのため、人材はスキルを活かせる別会社へ再就職することを繰り返します。

日本で一般的なメンバーシップ型雇用との違い

日本における一般的な雇用形態とジョブ型雇用はどのような相違点があるのでしょうか。まず、多くの日本企業が採用しているのは「メンバーシップ型雇用」と呼ばれるものです。新卒を一括採用した後に適性を見て会社側が配属を決めます。そして、転勤や異動を繰り返し横断的に事業に携わることで、会社を支える人材を長期的に育成していくことになります。

つまりメンバーシップ型雇用は、会社に人材をフィットさせていく「会社基準」の雇用であるといえます。したがって採用された従業員は、1つの専門性を追求していくというよりも、幅広くさまざまな知識を身につけることになります。これは最初に果たすべき職務を明確に提示し、その職務をこなすのに最適な専門人材を募集するジョブ型雇用とは明らかに違う点です。

ジョブ型雇用が注目される背景

ジョブ型雇用が現在日本においても注目されつつある理由としては、次のような背景が挙げられます。

専門人材の不足

まず、専門人材が不足していることが大きく影響しています。現在、第4次産業革命とも言われる技術革新に伴い、エンジニアなどの人材獲得競争が激化しています。しかし、従来の日本型雇用形態とそれに紐づく年功序列式賃金制度では若手の給与が安過ぎるため、優秀な若いエンジニアを獲得できなくなっています。

こうした状況に対応するために、サイバーエージェントやソフトバンクなどのメガベンチャーは、新卒一括の初任給をやめてジョブ型雇用を始め、それを皮切りに他の企業でも新卒からジョブ型を取り入れる企業が増えてきたのです。

多様な働き方の広がり

国が後押しする働き方改革に象徴されるように、多様な働き方が広がっていることも導入が増えつつある理由のひとつです。少子高齢化が止まらない日本において労働力の確保は急務であり、その解決策のひとつが多様性の受容です。

昨今では、育児や介護と両立した時短勤務や定年後の再雇用、副業などのさまざまな働き方を受け入れる機運が高まっています。ジョブ型雇用は職務さえ果たせば従業員側の裁量で自由な働き方をしやすいため、現在の社会的ニーズに即しているといえます。

テレワークの普及

新型コロナウイルスの流行で、テレワークの普及が加速化したことも新たな雇用方法の採用に寄与しています。対面でのコミュニケーションができない中、各従業員の職務内容を規定して効率よく業務を進めるマネジメント手法が日本にも浸透しつつあります。こうした仕事の進め方はジョブ型雇用とも共通している部分が多く、これを機に雇用のあり方そのものが見直されるきっかけになっています。

従来の終身雇用・年功序列が難しくなった

従来の終身雇用や年功序列型を維持するのが困難になってきたことも理由に含まれます。バブル崩壊以来の数十年間、日本は慢性的なデフレに陥っています。終身雇用や年功序列は右肩上がりの経済成長を前提とした制度であり、現状とずれが生じていることは明白です。また、日本は他国と比べて労働生産性が低いと言われていますが、その理由のひとつが仕事の成果が従業員の待遇に直結していないメンバーシップ型雇用であるとみられています。こうした観点から、実際の能力や成果を重んじるジョブ型雇用の重要性が増しているのです。

同一労働同一賃金の導入

2020年4月に「同一労働同一賃金」に関する法律が施行されたのも大きな影響を及ぼしています。同じ質・量の労働には同じ賃金を支払うべきだとする本制度は、年齢や社歴で賃金が変わるメンバーシップ型雇用には根本的にそぐわない法律であると言えます。それゆえ、この法律の施行はジョブ型雇用の導入促進につながるとみられています。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用が、現在注目されています。そのジョブ型雇用を採用することのメリット・デメリットとしては、次のことが挙げられます。

専門性の高い人材を獲得・育成できる

ジョブ型雇用の最大のメリットは、業務範囲を限定することで専門人材の確保につなげられることです。従業員は自分に求められる能力と職務内容を理解した上で企業と雇用契約を結ぶことになるので、入社後のミスマッチを抑制して専門領域でキャリアを磨くことができます。また、終身雇用や年功序列ではないため一定の緊張感を保って働くこととなり、生産性が高くなります。

より条件の良い会社に転職されるリスクがある

デメリットとしては人材の流動性が高いため、安定的な雇用が難しく、ヘッドハンティングや転職のリスクが高まります。言い換えると、企業は長期的に忠誠心の高い幹部候補を育成しづらくなってしまいます。従業員にとっても担当領域で仕事が無くなるリスクがあるため、メンバーシップ型雇用に比べて安心感は低い雇用形態と言えます。

加えて、企業と従業員は良くも悪くも明確に職務内容が規定された雇用契約に縛られることになるため、企業側の都合で柔軟に業務の割り振りをしたり、配置換えをしたりすることができないこともデメリットとなるかもしれません。

ジョブ型雇用導入の方法

現状、ジョブ型雇用はエンジニアや管理職など、一部の職種や階層に限定した導入が主流です。それゆえ、まずは特殊なスキルや高度な能力を要する人材に限定して、導入を進めるのがおすすめです。

また、もちろん制度面での整備も欠かせません。まずは現行の人事制度の改善を探り、問題を洗い出すことが重要です。具体的には、メンバーシップ型雇用とは異なる形に給与体系を組み直したり、何をもって職務達成と判断するための評価項目を明確にしたりすることも必要になります。

まとめ

ジョブ型雇用はとりわけ特定のスキルを持った専門職などを雇用するのに適した雇用制度です。ジョブ型雇用はメンバーシップ型雇用とは大きく異なった雇用形態です。一度に全てを変えてしまうのではなく、自社の人事制度の問題点をカバーする形で部分的に徐々に取り入れていくことが理想的です。